Radiografía del empleo doméstico en Bahía Blanca (Parte dos)

Pablo Ariel Becher es profesor y licenciado en Historia y Magíster en Sociología. Colaboró con esta nota para el Boletín Tramas

Introducción

Según datos del CREEBA y del Boletín de Estadísticas Laborales (BEL) de Bahía Blanca- Cerri, para el cuarto trimestre de 2019, hubo un crecimiento de la tasa de subocupación que volvió a experimentar un salto apreciable, en comparación a otros trimestres, a pesar de una leve baja en la tasa de desocupación. Este proceso tiende a resaltar el rol que cumplen las mujeres, relacionadas con el elevado peso de actividades laborales como servicio doméstico y enseñanza en Bahía Blanca-Cerri, en ocupaciones con jornadas de hasta 35 horas. A su vez, la subocupación se relaciona, en muchos casos, con tareas caracterizadas por un alto nivel de precarización laboral. En la ciudad, las tasas de precarización y de informalidad fueron de un 35% y un 29% en el 4to trimestre 2019, levemente inferiores a nivel nacional.

Históricamente, el trabajo doméstico fue estructurándose en torno a arreglos informales que reproducían distintos modos de servilismo. La regulación comenzó a considerarse a partir de la década de 1920, en medio de tensiones entre lo que se consideraba el “ámbito laboral y familiar”. Sin embargo, a pesar de la extensión de amplias protecciones sociales en múltiples actividades laborales, estas regulaciones no beneficiaron a las empleadas domésticas y finalmente, en la década de 1950, se las incluyó en un “ámbito específico”, con la implementación del  Decreto-Ley 326/56. Esta legislación buscó adaptar el repertorio de derechos laborales vigentes a la especificidad del trabajo doméstico, utilizando la figura de “régimen especial” (Pérez, 2013). Sin embargo, la cercanía entre trabajo remunerado y no remunerado supuso la limitación de determinados derechos y acrecentó la vulnerabilidad de las empleadas domésticas en múltiples circunstancias. Los derechos reconocidos a este sector eran limitados en comparación a los garantizados contemporáneamente a otros trabajadores y trabajadoras. Los días de vacaciones y licencias, así como los montos de las indemnizaciones eran, por ejemplo, sustancialmente menores. Del mismo modo, las empleadas domésticas eran excluidas de las protecciones a la maternidad garantizadas a otras trabajadoras (Tizziani, 2013).

Es vital comprender que la regulación del Estado en esta actividad resulta de una importancia mayúscula en un ámbito privado difícilmente controlable. La lucha por el reconocimiento de derechos fue estructurándose en torno a la concepción del trabajo doméstico como una “actividad particular”. Tres aspectos explicaban esa particularidad: (i) la convivencia empleadores y empleadas; (ii) el carácter no lucrativo del trabajo doméstico; (iii) y el tipo de actividades incluidas, consideras como propios de una “ama de casa” (Poblete, 2015).

Ya en 2011, la Organización Internacional del Trabajo adoptó la primera norma internacional sobre esta ocupación a través del convenio 189, que permitía su regulación y reconocimiento. En Argentina, el 13 de marzo de 2013, fue sancionada la ley 26.844 que instaura el “Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares”, derogando así el Estatuto del Servicio Doméstico de 1956.

Hubo mejoras sustantivas para las empleadas domésticas a partir de esta nueva normativa: la posibilidad de efectiva aplicación de utilización de ART; la importancia de incluir licencias especiales en el régimen existente, particularmente la licencia por maternidad; así como también se propone mejorar los salarios alineándolos con el Salario Mínimo Vital y Móvil, el pago de aguinaldo, pago de horas extras y vacaciones. Se regula la cantidad de horas de trabajo, el pago de indemnización por despido, la obligación de finalidad escolar, y la regulación por periodo de prueba. En definitiva, la ley buscó otorgar a las trabajadoras domésticas los mismos derechos de los que gozan los trabajadores del sector privado, regulados por la aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo. Un dato interesante fue la discusión que tuvo que ver con las protecciones sociales tales como asignaciones familiares. Las empleadas domésticas pueden recibir únicamente tres tipos: asignación por maternidad, AUH y asignación por embarazo.

La nueva ley establece también la creación de una comisión tripartita encargada de regular diferentes aspectos de la relación laboral. La denominada Comisión Nacional de Trabajo de Casas Particulares estará integrada por representantes de los ministerios de Trabajo y de Economía, de los empleadores y de las trabajadoras (artículos 62 a 67). Esta comisión tiene como funciones principales la revisión de la regulación, la fijación del salario mínimo, la definición de las categorías profesionales, y la responsabilidad de velar por el cumplimiento de la norma. Esta comisión posteriormente sirvió para efectuar una paritaria del sector.

En este sentido, la ley 23844 define al servicio doméstico como: Toda prestación de servicios o ejecución de tareas de limpieza, de mantenimiento u otras actividades típicas del hogar. Se entenderá como tales también a la asistencia personal y acompañamiento prestados a los miembros de la familia o a quienes convivan en el mismo domicilio con el empleador, así como el cuidado no terapéutico de personas enfermas o con discapacidad (Art. 2). Se incluyeron categorías internas: 1) las trabajadoras domésticas supervisores (primera categoría); 2) personal para tareas específicas; 3) caseras; 4) asistencia y cuidado de personas y 5) personal para tareas generales.

La Unión de Personal Auxiliar de Casas Particulares (UPACP) en Bahía Blanca

Según los registros del MTEySS, existen 20 entidades asociativas y sindicales reconocidas oficialmente vinculadas a este sector de actividad a nivel nacional, aunque más de la mitad tiene ámbitos de actuación limitados a la Capital y el Área Metropolitana de Buenos Aires. La proporción de trabajadoras afiliadas respecto de la población ocupada en este sector resulta difícil de estimar dado que prácticamente no existen datos al respecto.

Claudia Libonatti es abogada de la UBA, con antecedentes laborales en asociaciones sindicales (FOETRA- UATRE) en Capital Federal. Oriunda de Coronel Pringles, decidió volver a la región a principios de la década del 2000 con la idea de generar una extensión de la Unión de Personal Auxiliar de Casas Particulares (UPACP) en la ciudad de Bahía Blanca. Su persistencia en generar un proyecto local estaba en consonancia con la vulnerabilidad que observaba en este sector económico y la posibilidad de facilitar la obtención de derechos laborales negados o desconocidos por múltiples empleadores. En Bahía no existía un sindicato sobre el tema.

La UPACP es un gremio legendario en el ámbito de la luchas nacionales e internacionales en relación a la obtención de derechos para las empleadas domésticas. Está vinculado a las 62 organizaciones y se encuentra relacionado actualmente con la CGT. Tuvo participación en la ley 28.644 y en la convención 189 de la OIT (…) es un gremio muy organizado cuyas dirigentes son femeninas, y maneja un núcleo de trabajadoras eminentemente femeninos, casi el 90% de trabajadoras de casas particulares…La secretaria general es se llama Lorenza Benítez, y su ámbito de trabajo si bien tiene la sede central en Capital Federal se ha extendido por el país.

Claudia comenzó a organizar la obra social local, en octubre de 2005, y a generar un espacio de capacitación docente en la región junto con la Dirección nacional de la UPACP y el apoyo de varias entidades como la Corporación del comercio, industria y servicio de Bahía Blanca. En la actualidad se está extendiendo paulatinamente a Punta Alta, Pringles, y otras regiones. En general en su sede céntrica atienden numerosas consultas específicas, desde el asesoramiento jurídico, la atención de la obra social hasta cursos de capacitación.

También hay un convenio con una ART, que cubre a las empleadas no solo dentro de la casa sino en el trayecto de lugar de trabajo-casa y de casa-lugar de trabajo. La obra social funciona en acuerdo con la AMBB, con atenciones en el Hospital Español, HAM, Privado del Sur, Italiano, donde se sostiene un convenio integral que cubre hasta operaciones y tratamientos especializados.

A pesar de estos innumerables esfuerzos, en general las empleadas domésticas constituyen una categoría que enfrenta un déficit pronunciado en torno a la organización sindical y de representación propia. Las dificultades que plantea la organización colectiva de estas trabajadoras están relacionadas con las especificidades del empleo: la dispersión del trabajo, el aislamiento dentro del domicilio del empleador y el peso de la informalidad constituyen factores que dificultan su sindicalización. Por empezar el peso de la informalidad no ha favorecido la agremiación; la individualidad del trabajo y el hecho de que su reclamo sea dirigido cara a cara con el empleador en un espacio que no es suyo, donde se encuentra confinada a la materialidad del domicilio externo, hace que se le dificulte negociar. A su vez, la heterogeneidad de las situaciones de trabajo, con empleadas a tiempo parciales, jornada completa, etc., produce que también las demandas no puedan orientarse hacia objetivos comunes. Y por otro lado las diversas condicionalidades por el hecho de ser mujeres vulnerables y en muchos casos migrantes reproducen con mayor esencia las desigualdades y la desvalorización.

A la pregunta de si conocían sus derechos o al menos un sindicato en la ciudad, algunas de las entrevistadas manifestaron su reconocimiento, y solo dos de ellas admitieron su afiliación. Del resto, el desconocimiento era evidente. La relación específica de empleadas con la UPACP se vincula a ciertos servicios que brinda el sindicato.

Entendemos que el empleo transitorio, devaluado y la identificación con una relación asalariada inestable provocan que este trabajo reproduzca dificultades de organización propias de muchos grupos informales o en condición de precarización.

Un interesante trabajo de Débora Górban y Ana Tizziani (2015) estudia cómo determinados ámbitos de sociabilización, que desbordan el ámbito de trabajo de las empleadas, resultan fundamentales para adquirir información relevante para su empleo. Estos espacios de encuentro (entradas de las escuelas, las plazas y areneros, los comercios, sindicatos, lugares de esparcimiento) con otras mujeres trabajadoras les permiten obtener datos, comparar situaciones, y habilitar diálogos que invitan a revisar/cuestionar/comprender su experiencia particular.

A su vez, las trayectorias familiares y personales están directamente relacionadas con las formas de acceso y permanencia en los empleos (“yo entre por que me recomendó fulana- Mi mamá me dijo que en ese trabajo era diferente- mi hermana me presentó a los dueños y ahí empecé a trabajar- me miran como trabajo de otras empleadoras y por eso me destaco”). Forman ámbitos de sociabilización que rompen el aislamiento propio de este empleo y le permiten atravesar otros espacios, potenciando nuevas relaciones y el conocimiento de otras experiencias.

Por ello, los cursos de capacitación de la propia UPACP pueden ser un punto de contacto que empodere a las mujeres en su relación con las patronales y permita reconocer-se con otras compañeras de trabajo. El sindicato trabaja con mucho énfasis la realización de estos cursos, tanto sobre las herramientas legales, como de formación integral. Como dice Claudia:

“La formación que se le da en la escuela de capacitación es una formación integral, donde las empleadas pasan de un esquema de voluntad sumisa a un esquema más negociador, donde se está presentando una persona que esta jerarquizada, que está profesionalizada. Que sabe cómo realizar una tarea de hogar en el menor tiempo posible, con la mayor eficacia posible… Y al mismo tiempo se le da un panorama de cuáles son los derechos básicos, de su labor, y cuáles son los beneficios al empleador de tenerla registrada…entonces es un canal informativo a los empleadores que desconocen el sistema…”

En palabras de Claudia, el curso además de cuestiones de la ley 28.644 también brinda asesoramiento de “cómo presentarse, cómo vestirse, cómo arreglarse, cómo caer bien visualmente en una entrevista, y de cómo negociar el salario y conseguir empleo”. Esta afirmación puede ser discutible, ya que, si bien se busca empoderar a las empleadas, cabría preguntarse si el efecto último no sería más bien preparar a una empleada como una mejor fuerza de trabajo- mercancía, dentro del mercado laboral, que compita por establecer sus servicios.

Más allá de que el objetivo último de la organización sindical implique promover el registro y el mayor número de protecciones sociales al conjunto de las empleadas domésticas, reivindicar la tarea de asesoramiento y de divulgación como puntos centrales para iniciar una conversación y generar una conciencia en las trabajadoras de sus herramientas legales es una base sólida para generar un primer acercamiento al ámbito sindical.

¿Cuáles son los juicios más comunes o las denuncias que mayormente atienden en la UPACP? El pago de un salario menor al registrado; despidos injustificados o de forma incorrecta (a veces por enfermedad sin darle licencia), por la ausencia de re-categorización laboral cuando hacen tareas que no corresponden. En menos oportunidades,  violencia de género, psicológica o verbal de parte del empleador varón (donde la justicia pretende pruebas que son difíciles de conseguir por tratarse de una esfera privada) y mucho más, violencia física hacia la mujer trabajadora en el ámbito familiar (que se canaliza a la comisaría de la mujer). Claudia nos brindó un panorama interesante que denota la estrategia específica del sindicato para afrontar el conflicto laboral:

Nosotros en general tratamos de no llegar al juicio, no queremos ser el “cuco de los empleadores” primero vamos al diálogo… porque esta es una sociedad en la cual se está generando una lucha entre clase media y clase vulnerable y con odio no sale ninguna sociedad adelante…el odio no construye, destruye… por eso primero vamos al diálogo, por las buenas, con las herramientas legales, con la razón, tocamos la conciencia a veces hasta hacerlo tener vergüenza… .Ahora si por las buenas no se entiende, ahí si vamos al ámbito legal,  y al ámbito judicial

En este sentido, el sindicato busca armonizar las partes, para generar una mayor predisposición del empleador al blanqueo, la regularización y la valoración del trabajo. En este encadenamiento la parte más débil es la empleadora que generalmente no tiene fuerza social para lograr una mejor inserción laboral.

Cuarentena y empleadas domésticas en la ciudad

La Argentina, al igual que muchos países del mundo se vio afectada por la extensión de la pandemia del Covid-19. Esto impulsó una serie de medidas de las distintas instancias gubernamentales entre las cuales sobresalió el aislamiento social, preventivo y obligatorio de gran parte de la población. Sin embargo, algunos servicios esenciales fueron exceptuados de la medida. ¿Qué sucedió con el empleo doméstico? El personal de servicio doméstico está alcanzado por las normas generales que dispuso el Gobierno Nacional para empleados bajo relación de dependencia, en el marco del aislamiento obligatorio. Eso implica que tienen derecho a cobrar su salario completo sin concurrir al trabajo mientras se mantengan las medidas de aislamiento social en el país. La cuarta categoría de las trabajadoras domésticas- es decir, quienes se encargan de la asistencia y el cuidado de personas- está exceptuada de la cuarentena obligatoria, por estar entre los considerados trabajos esenciales. Posteriormente el bono de 10.000 en forma de IFE que otorga el gobierno nacional se extendió para todas las empleadas estén o no en blanco.

La cuarentena sin embargo trajo contradicciones y reveló ciertas imprudencias. En parte porque muchas empleadas domésticas continuaron su labor, como si nada hubiese cambiado, aunque una parte de las entrevistadas comentó que recibió el sueldo sin asistir al lugar de trabajo.

A nivel nacional muchos empleadores obligaron a sus empleadas a ir a trabajar- verificado por las denuncias recibidas en la UPACP- y un tema difícil fue el pago del salario de las empleadas por estar en sus casas. La extensión de la cuarentena a casi tres meses, fue una olla de presión para muchos empleadores que necesitaron volver a la rutina cotidiana, donde se reveló el “verdadero valor” de las empleadas de casas particulares.

De la inmensa mayoría no registrada, muchas necesitaron regresar el trabajo para no perderlo y otras se quedaron sin empleo directamente. Sobre el resguardo sanitario y el cumplimiento del protocolo hemos observado que hubo respeto sobre su utilización. En parte porque ningún empleador desea contagiarse y mucho menos las empleadas que cobran por horas particulares. Algunas manifestaron miedo de utilizar los medios de transporte público. Una parte de los empleadores facultó los elementos de higiene y barbijos, aunque es evidente que muchas trabajadoras tuvieron que “ponerlo de su bolsillo”.

Según Claudia, la intendencia municipal de Bahía Blanca se encuentra trabajando en el lanzamiento de un protocolo sanitario correspondiente a la actividad, con una autorización por parte de las autoridades oficiales, para que el municipio permita la vuelta al trabajo de las empleadas domésticas. Pero considerando la explosión de casos en las últimas semanas, la decisión se ve dificultada por el riesgo de contagios en la ciudad.

Sobre los mecanismos de cobro, se han extendido para personas aún sin cuenta bancaria. También se reconoce que el esfuerzo de mantener los salarios de parte de los empleadores sin que las empleadas vayan a trabajar, ha generado negociaciones por salario en cuotas, pago parcial o menos horas de jornada laboral. Esta situación, sin contemplar el aumento salarial, puede llevar a futuros problemas en el empleo doméstico.

Conclusiones

A partir de una breve exposición de las experiencias y narrativas de diversas empleadas domésticas de la ciudad de Bahía Blanca (ver primera parte de la nota) se posibilitó un primer diagnóstico sobre las condiciones de trabajo y la percepción del empleo que tienen específicamente las trabajadoras. A futuro sería interesante revelar las concepciones que sostienen los empleadores para establecer criterios de comparación que permitan comprender las relaciones sociales que subyacen.

La agenda feminista ha puesto de manifiesto la noción de economía del cuidado. El servicio doméstico es uno de los trabajos relacionados fuertemente con este concepto que posibilita la regulación de los cuidados de hogar y el mantenimiento de un sistema para la socialización de esas mismas tareas. Muchas familias dependen esencialmente de este trabajo para insertarse en el mercado de trabajo. La forma en que se organiza la provisión del cuidado tiene repercusiones en términos de igualdad de género: ya sea pasa seguir confinando a las mujeres en su rol de cuidadoras, asociadas a las ideas de maternidad o feminidad, o bien desarrollar una percepción del trabajo como servicio social que abre la opción a la participación femenina en la economía (Pereyra, 2014). Generar oportunidades de trabajo social sin precarización y sin informalidad laboral es esencial para que este sector se desarrolle económicamente de manera socialmente valorizada.

El desafío del reconocimiento y de la organización colectiva del servicio doméstico permitirá generar una sociedad menos desigual y potenciar la implicancia de las mujeres organizadas sobre sus propias condiciones laborales.

Por Pablo Becher, colaborador invitado

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